Добро пожаловать на сайт ЮТЭК!

 

 

Ассессмент-центр из модной технологии становится реально действующей практикой

 

Крупные компании все чаще сталкиваются с дефицитом талантливых и хорошо подготовленных руководителей всех уровней управления. Появляется потребность в сжатые сроки выявить наиболее талантливых управленцев, способных повести компанию вперед.

Обоснованность подобного запроса очевидна: реализация стратегических планов организации невозможна без опоры на потенциал персонала. Причем крайне важно, чтобы эти планы поддержали не только сегодняшние управленцы, но и те, кто придет им на смену завтра. 

Те решения, которые мы принимаем в отношении обучения и развития персонала, - это всегда эксперимент, более или менее оправданный. Но, не имея объективных данных, мы не можем обосновать даже те кадровые решения в области обучения, что подкреплены результатами - успешным профессиональным ростом и развитием сотрудника, а соответственно, и повышением эффективности его работы в компании. Принять решение и подтвердить правильность своего выбора на 65-70% можно с помощью применения метода центра оценки/развития персонала (assessment center). 

Многочисленные исследования показали, что степень достоверности результатов ассессмент-центров намного выше, чем у любых других методов подбора или оценки персонала. Ссылаясь на исследования Британского психологического общества, хочется привести следующие статистические данные, подтверждающие валидность методов оценки персонала:

- Центр оценки/развития персонала - 65-70%;

- поведенческое интервью - 48-61%;

- моделирование рабочей ситуации – 54%;

- проверка рекомендаций - 23%;

- традиционное интервью - 5-19%.

         Таким образом, привычное, традиционное интервью дает гарантию лишь в 19%, если подобный процент вообще можно считать какой-либо гарантией, против 65-70%, которые дает использование метода ассессмент центра.

         Когда и как ассессмент-центр появился на Западе? 

Технологии, близкие к тем, которые используются сегодня в Центрах оценки и развития (Assessment Centre), были разработаны для отбора разведчиков в Службе Стратегических Исследований в США (впоследствие – ЦРУ) в середине 40-х годов ХХ века. В бизнесе Центр оценки первой начала использовать американская компания AT&T  в 1956 году. Высокая точность оценки используемым методом, доказанная через несколько лет специалистами AT&T, привела к быстрому распространению данной технологии в американских компаниях. В 1962 метод приняла Standart Oil, позже IBM, Sears, GE и PJ Penny. 

После падения железного занавеса и появления частного бизнеса в России в начале 90-х годов возник спрос на объективную оценку. Не смотря на то, что официально было запрещено даже тестирование, российские психологи-практики стали из доступных методов формировать процедуры, повторяющие идеологию ассессмент-центров. Применение технологии Центра оценки зависит от многих факторов. Одним из важнейших является стратегия компании в области работы с персоналом. Чем больше успех бизнеса зависит от деятельности сотрудника на конкретной позиции, тем важнее иметь информацию об уровне развития профессиональных качеств сотрудника при принятии кадровых решений. Другой не менее важный фактор - цена ошибки специалиста на данной позиции, соответственно, чем она выше, тем более точные методы оценки используются.

Для каких целей компании заказывают ассессмент-центр чаще всего? Как ассессмент-центр сочетается с другими методами оценки?

Метод силен именно своим прогнозом относительно будущей успешности сотрудника. В меньшей степени его целесообразно применять для текущей оценки работы. Согласитесь, что нет необходимости организовывать дорогостоящие оценочные процедуры, моделирующие рабочую ситуацию, если можно оценить сотрудника в реальном рабочем процессе. Здесь более распространены такие методы, как  Perfornance Appraisal (оценка эффективности) и оценка методом 360?. При этом, Центр оценки успешно сочетается с вышеуказанными процедурами. Оценка целей, связанных с развитием конкретных компетенций включается в процедуру  Perfornance Appraisal, а анализ эффективности работы позволяет оценить точность прогнозов, сделанных на основе Центров оценки.

Процедура assessment center основывается на стандартизированных оценках поведения. Точность оценок обеспечивается сбалансированной, надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

Процедура ассессмент-центра предполагает следующие шаги:

- уточнение целей и задач оценки;

- формирование критериев оценки, разработку модели компетенций;

- конкретизация проекта, согласование сроков и графиков работы;

- подготовка и проведение подготовительных мероприятий внутри компании (согласование целей оценки, оповещение участников и т.п.);

- разработка ассессмент-центра — создание бизнес-кейсов, адаптация упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки;

- подготовка наблюдателей;

- проведение ассессмент-центра;

- интеграция оценок всех наблюдателей, выведение итоговых оценок;

- анализ данных, подготовка отчетов;

- сессия обратной связи для каждого участника;

- предоставление руководству компании рекомендаций по итогам оценки.

Результаты  оформляются в виде индивидуальных оценок участников и итоговых оценок по всей группе оцениваемых специалистов. Индивидуальные результаты представляют собой структурированный письменный отчет по каждому участнику, включающий числовые оценки степени развития компетенций, их содержательные описания, рекомендации по совершенствованию данного сотрудника или рекомендации о приеме на работу.

Основные преимущества ассессмент-центра:

- универсальность целей использования: отбор, горизонтальная ротация, планирование карьеры и замещений;

- возможность охватить оценкой все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании;

- сжатость сроков проведения оценки;

- высокая достоверность результатов оценки;

- высокая убедительность результатов оценки для руководства компании и участников;

- возможность последующего распространения разработанной процедуры оценки на другие подразделения компании.

Что получает компания от использования ассессмент-центра?

Объективную и комплексную информацию о потенциале сотрудников фирмы (или внешних кандидатов на позицию) для принятия кадровых решений:

 - формирования резерва;

 - оценки индивидуальной эффективности;

 - перемещения сотрудников;

 - отбора внешних кандидатов;

 - планирования карьеры.

            Исходную точку для построения комплексных программ развития персонала.

Что получает сотрудник от участия в ассессмент-центре?

- информацию о своих сильных и слабых сторонах;

- мотивацию к развитию;

- индивидуальную программу развития.

Способы проведения

Существуют два пути проведения центра оценки/развития персонала: внутренними силами компании, при условии наличия ресурсов и разработанной системы компетенции; либо с привлечением сторонних консультантов.

Последний вариант добавляет этому методу большую объективность, в силу отсутствия личной заинтересованности консультантов в результатах оценки.

По нашему опыту, наиболее эффективным является тесное сотрудничество сторонних консультантов и компании, совместная разработка программы ассессмента и участие наблюдателей со стороны компании (последние должны быть очень хорошо знакомы с системой компетенций, а также, прежде чем приступить к выполнению своей миссии в роли наблюдателя, они проходят специальный тренинг). Таким же коллегиальным образом выставляются и оценки, определяющие проявленный уровень той или иной компетенции.

Что представляет собой индивидуальный план развития, который составляется по итогам ассессмент-центра?

По результатам Центров развития составляется план индивидуального развития сотрудника, который реализуется усилиями самого работника при помощи руководителя и организации в лице представителя HR. Составление такого плана делает максимально эффективным не только индивидуальное развитие сотрудника, но и систему обучения и развития сотрудников в организации в целом. При наличии плана индивидуального развития распространенная практика поголовного обучения всех сотрудников на стандартных тренингах отходит в прошлое. 

И в завершение, необходимо отметить, что при выборе экспертов-консультантов, которые будут проводить Центр оценки в вашей компании, безусловно, важно учитывать их опыт и наличие качественной подготовки. Вместе с тем, успех определяют не только эти факторы. Например, в Уральском Консультационном Центре «ЮТЭК» важным фактором также считается комплексность проводимых процедур и доступность высококачественных методик (тестов способностей, личностных опросников, упражнений, технологий интервьюирования). Мы постоянно совершенствуем квалификацию консультантов и наблюдателей, участвующих в проведении оценочных процедур. Нашими партнерами являются лучшие региональные и российские эксперты и компании в области оценки.