Добро пожаловать на сайт ЮТЭК!

Assessment Center как технология комплексной оценки потенциала сотрудников организации

 

Оценка сотрудников организации – одна из функций кадровой политики, направленная не только на определение уровня эффективности деятельности, но и на получение необходимой информации о кадровом потенциале организации в целом

. Это обязательный элемент системы контроля в любой организации, «сквозной» вид кадровой работы, неизбежно учитываемый при разработке кадровых программ. В любой организации есть сотрудники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой (или иной) деятельности, но в силу ряда причин не использующие полностью этот потенциал. Однако эффективность основывается не только на профессиональных знаниях, умениях и навыках сотрудников, но и на их готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в меняющейся ситуации. Видимо, понятие «потенциал», отнесенное, в первую очередь, к личности сотрудника, должно быть определяющим при прогнозировании его будущей эффективности в различных областях практики.

В практике деятельности специалистов по оценочным технологиям с разной степенью эффективности используются несколько подходов к оценке кадрового состава организации

 

Ситуативный подход к оценке включает изучение знаний и умений работников в рамках занимаемой или предполагаемой должности, и/или в рамках результатов труда работника, которые можно объективно измерить. Основной постулат ситуативного подхода состоит в том, что оплачивается в конечном итоге труд и его результаты, а не наличие личностных качеств, что результаты труда объективно могут быть учтены и измерены. Получение данных о работниках в этом подходе основывается на результатах применения методов деловой оценки, часто сочетаемых в рамках единой аттестационной процедуры.

Личностный подход к оценке предполагает оценивание личности работника, его личностных и деловых качеств, а также различных аспектов его поведения в группе (коллективе). Основной тезис личностного подхода заключается в том, что работник, обладающий комплексом значимых личностных качеств, будет, безусловно, эффективен в работе. Наличие же необходимых знаний, умений и навыков существенно повышает вероятность его успешности. Специалисты видят свою задачу в составлении психологического и поведенческого портрета должностного лица с помощью различных методов и утверждают, что судить о способностях, ресурсах и возможностях личности лишь по результатам труда не только сложно, но и вряд ли возможно. Получение данных о работниках и степени выраженности у него тех или иных поведенческих характеристик чаще всего основывается на использовании методов технологии Assessment Center, считающемся в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом для оценки деловых качеств и потенциала работников.

 

Сущность, назначение и особенности технологии Assessment Center

 

Суть технологии Ассессмент центра заключается в том, чтобы создать четко заданную для конкретной организации последовательность оценочных процедур, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники оценки (кандидаты) проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявляются значимые для эффективности деятельности качества. Степень выраженности качеств оценивается подготовленными наблюдателями, и на основании этой оценки делаются заключения, сравнения и выводы как степени выраженности личностно - деловых качествах отдельных сотрудников, так и о перспективности этих сотрудников и их способности занять иную должность в организации.

Для прогноза будущей эффективности специалистов, руководителей, кандидатов на должности руководителей разных уровней и т.д. предпочтительно применить технологию Assessment Center как наиболее точный и эффективный инструмент оценки их деловых качеств и потенциала. Данный метод получения диагностической информации основан на комплексном использовании взаимодополняющих методик как совокупности приемов, обеспечивающих процессы сбора и анализа данных, и предназначен для оценки реальных качеств и способностей, позволяя прогнозировать с высокой степенью вероятности эффективность сотрудников в будущем

Степень выраженности критериев (компетенций) оценивается подготовленными наблюдателями и на основании результатов экспертной оценки выносятся суждения и делаются заключения о потенциале и личностных особенностях оцениваемых сотрудников. В основе экспертной оценки при проведении технологии Ассессмент Центр лежит утверждение о стереотипности и воспроизведении привычных и демонстрации доступных моделей поведения участников оценки. Поведение, демонстрируемое в процессе участия в моделируемой деятельности, с высокой степенью вероятности осуществляется в процессе реальной деятельности, и наоборот.

С помощью технологии Центра Оценки, решается целый ряд прикладных задач: анализ потенциала (управленческого, коммуникативного и т.д.) сотрудников, планирование карьеры и продвижение сотрудников, формирование группы резерва руководителей, проведение конкурса на замещение вакантной должности. Кроме того, с помощью данной технологии осуществляется выявление работников, способных к применению и развитию собственного потенциала, выявление работников, не имеющих перспектив роста (с низким потенциалом), а также формирование программ обучения и развития персонала.

При конструировании технологии Ассессмент Центр система критериев оценки создается индивидуально для каждого предприятия с учетом специфики деятельности и направлена на выявление потенциала работников. Участники оценки проходят испытание различными упражнениями и техниками, в которых оценивается реальное поведение испытуемых. Оценка производится не только специалистами со стороны, но и специально подготовленными наблюдателями – сотрудниками той же организации, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию внутренних для организации факторов. При этом фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения большей объективности, а результаты оценки позволяют прогнозировать успешность деятельности испытуемых в различных областях практики.

 

Типология Assessment Centre

 

На сегодняшний день специалисты выделяют несколько видов Assessment Centre:

1. Традиционный Assessment Centre проводимый для диагностики потенциала и выявления степени выраженности необходимых компетенций (потенциала) у участников Assessment Centre;

2. Стратегический Assessment Centre ориентированный на использование опыта участников процесса - для прогнозирования развития ситуации на предприятии, сбора информации для принятия стратегических решений и разработки оптимальных вариантов действий в организационной среде;

3. Командообразующий Assessment Centre, используемый для создания, закрепления и внедрения механизмов командообразования в среде руководителей и сотрудников различного уровня;

4. Развивающий Assessment Centre, направленный на развитие сотрудников и создающий для этого необходимые условия.

5. Индивидуальный (персональный) Assessment Centre, представляющий собой процедуру комплексной оценки личности сотрудника, осуществляемую через проведение глубинного интервью и позволяющую получить объективные данные о потенциале руководителя, выявить сильные и слабые стороны, обнаружить личностные ресурсы и зоны ближайшего развития, а также создать мотивацию к изменениям.

 

Оценочные процедуры, применяемые в технологии Assessment Center

 

Количество и содержание оценочных процедур разрабатывается на этапе конструирования технологии Assessment Center под конкретные задачи и зависит от количества компетенций (критериев) для оценки, количества и уровня участников в управленческой иерархии и т.д. Для оценки участников и получения необходимой диагностической информации в технологии Assessment Center применяются:

1. Групповые оценочные процедуры. Цель проведения групповых процедур – создать условия для сбора диагностической информации о способах и средствах действий отдельных сотрудников и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуациях моделируемой коллективной деятельности.

?  Оценочная процедура «Групповая дискуссия» - упражнения, в которых перед группой ставится задача проанализировать проблемную ситуацию, обсудить варианты её развития и принять совместное решение.

?  Оценочная процедура «Мозговой штурм» - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска различных подходов к решению.

2. Специальные оценочные процедуры. Цель проведения специальных процедур – моделировать ситуации, в которых проверяются навыки системного мышления, навыки самоорганизации, навыки взаимодействия с аудиторией и умение эффективно работать с большими объёмами информации (в том числе и в условиях ограничения времени).

?  Оценочная процедура «Почтовая корзина». В ходе выполнения комплексного организационного кейса каждый участник получает письменное описание ситуации. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомится с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах» и принять решение по поводу проблем, содержащихся в этих документах.

?  Оценочная процедура «Подготовка выступления. Доклад» - задание, при выполнении которого участники не только готовят доклад по заранее заданным темам, но и выступают перед слушателями, а также отвечают на вопросы.

?  Оценочная процедура «Ролевая игра» - задание, которое участники выполняют, исходя из предписанной им роли.

?  Процедура «Конструирование» - деловая игра, участвуя в которой испытуемые в группах разрабатывают и создают из имеющихся материалов конструкцию в соответствии с заданием.

3. Индивидуальные оценочные задания. Индивидуальное задание представляет собой описание ситуации, не имеющей однозначно верного решения. Участники оценки самостоятельно решают данную ситуацию, описывая последовательность действий и обосновывая принятое решение.

При необходимости с испытуемыми, прошедшими Assessment Center, проводится собеседование для получения дополнительной информации и уточнения возникших гипотез.

После завершения программы Центра Оценки и получения итоговых результатов с участниками может проводиться процедура «развивающей обратной связи» для обсуждения сильных и слабых сторон, необходимых ресурсов и формирования направлений для персонального развития.

 

Форматы представления итогового заключения по результатам Центра Оценки

 

Формат итогового заключения выбирается в зависимости от ряда факторов: целей и задач оценки, количества испытуемых, уровня персонала в организации, глубины исследования и т.д. На практике применяется несколько подходов к описанию итоговых результатов Assessment Center:

1. Бальная оценка каждого испытуемого по компетентностям и критериям и ранжированный список - при необходимости оценить выраженность критериев по каким-либо комплексным основаниям (например, в процессе массового подбора персонала, в процессе формирования группы резерва при большом количестве кандидатов и т.д.). Формирование группы для развития, группы для принятия решения и группы риска. Рекомендации руководству предприятия для принятия кадровых решений.

2. Бальная оценка каждого испытуемого по компетентностям и критериям, ранжированный список и индивидуальные заключения с указанием сильных и слабых сторон каждого из участников оценки (например, при оценке управленческого потенциала действующих руководителей, проведении конкурса на замещение вакантной должности и т.д.). Формирование группы для развития, группы для принятия решения и группы риска. Рекомендации руководству предприятия для принятия кадровых решений.

 

Основные ограничения технологии Assessment Center

 

Однако технологии Центра Оценки свойственен и ряд недостатков. Оцениваться может одновременно не более 20–30 человек, что говорит об относительно невысокой «пропускной способности» данной технологии. Достаточно велики потери рабочего времени сотрудников организации. Для проведения процесса оценки необходимо организовать сложную работу по его подготовке. Процесс разработки адекватных критериев требует привлечения экспертов по оцениваемой деятельности и сам по себе трудоемок. Основная же трудность заключается в том, что необходимо затратить значительное количество времени на подготовку представителей организации и провести обучение экспертов – наблюдателей в соответствии с разработанной программой. От успеха на этом этапе будет во многом зависеть степень достоверности и прогностичности результатов оценки.

 

 

Автор материала:

Мякушкин Д.Е. – бизнес-партнер АНО Уральский Консультационный Центр «ЮТЭК»