Добро пожаловать на сайт ЮТЭК!

Почему уходят люди, или Продолжай в том же духе и ты останешься один

Посвящается тем руководителям, кто не развивается сам и не даёт совершенствоваться другим.

 

Тема высокой текучести персонала не нова: она активно обсуждается, но при этом остаётся для ряда компаний серьёзной проблемой. Анализируя ситуацию, чаще всего мы начинаем с пересмотра мотивации, редактирования процессов, обвинений линейных руководителей в слабых компетенциях, поиска «волшебных формул счастья» работников, а мы хотим обратить Ваше внимание на другую сторону медали.

Во-первых, я разделяю точку зрения, что приходят в компанию, а уходят от руководителя. Во-вторых, я верю, что любое последствие – это результат предыдущих действий.

Для меня, как и для любого директора по персоналу, очень болезненно терять людей и особенно «звёзд». Они работают не только за деньги (для них это само собой разумеющееся, как и соцгарантии), куда важнее признание, развитие, вовлечённость и, конечно, наличие лидера. Проблема современного бизнеса не только в дефиците нужных работников на рынке труда, но и в ограниченном количестве  лидеров, способных не только поставить процессы, но и регулярно  день за днём своим примером воплощать их в жизнь.

Как управлять талантами? Как мотивировать и удержать? И, конечно, какие задачи ставить для достижения поставленных целей? Вот те вопросы, на которые ищут ответы многие HR-специалисты. Причём, их зона ответственности – это предложить руководителю выбор из компетентных и профессиональных кандидатов, а вопрос удержания - это  прямая задача первого лица компании.

Проводя круглые столы и семинары, я из первых уст HR-специалистов собрала ряд «полезных советов», которые, на мой взгляд,  помогут понять, почему уходят люди при достойной оплате труда. Если Вы хотите управлять компанией в гордом одиночестве, то можете на практике воспользоваться ими. Поверьте, результат не заставит себя ждать. А вот через какое время это произойдёт, зависит от уровня вознаграждения ваших работников.

Совет 1

Меняйте свои цели и задачи каждую неделю, можно чаще. Ни в коем случае не поясняйте подчинённым, почему так происходит, – пусть сами отгадывают. Чем чаще вы это будете делать, тем больше сэкономите на фонде оплаты труда.

Совет 2

Не принимайте решения сами. Зачем? Лишняя ответственность Вам ни к чему. Соберите рабочую группу, скажите, что вы придерживаетесь демократического стиля управления, и «размойте» ответственность между всеми. Когда придёт время отчёта, соберите сотрудников и попросите найти «крайнего». Будет весело…

Совет 3

Делегируйте подчинённому решение ряда важных задач, не наделяя его ресурсами. Когда он начнёт действовать, отмените все его решения, и пусть он узнает об этом последним. Попросите сотрудника отчитаться о выполнении поставленной задачи, и Вы увидите, как человек ведёт себя в стрессовом состоянии.

Совет 4

Вызывайте к себе «на ковёр» подчинённых Ваших замов. Расскажите, какой Вы хороший, как им сочувствуете и хотите помочь. Делайте это регулярно (в тайне от Ваших замов) и Вы будете обо всём узнавать из первых уст. Поверьте, в скором времени к Вам в кабинет выстроится огромная очередь из униженных и оскорблённых. Теперь Вы без труда сможете освоить смежную профессию психолога без отрыва от производства.

Совет 5

Дайте работнику срочное задание и объясните, как важно исполнить всё в срок. Когда подойдёт время отчёта, игнорируйте его. Если он проявит настойчивость и отправит отчёт по почте, не читайте письмо, переместите в корзину без уведомления о прочтении. Если, не смотря ни на что, работник всё же прорвётся к Вам в кабинет, скажите, что забыли об этом поручении. Действуя так, Вы получите дополнительное свободное время для себя, так как не будете читать скучные отчёты и сэкономите на бумаге.

Совет 6

Назначьте совещание на раннее утро и намекните, что все опоздавшие рискуют остаться без премии. В назначенное время отключите телефон и не спешите на работу, постарайтесь задержаться минимум минут на 30. Проходя в кабинет мимо подчинённых, вежливо попросите подождать и поручите секретарю принести Вам чай и бутерброд. Похвалите себя, так как Вы только что совершили важную манипуляцию – дали понять всем, кто в доме хозяин.

Совет 7

Поставьте амбициозные задачи перед коммерческим отделом, объясните правила игры и мотивацию. Когда цель будет достигнута и придёт время зарплаты, поменяйте мотивацию , ничего не объясняя подчинённым (пусть это делает директор по персоналу или непосредственный руководитель подразделения). Так вы ещё раз сэкономите ФОТ и получите удовлетворение от мысли, что два Ваших руководителя не зря получают зарплату.

Совет 8

К Вам пришёл подчинённый, чтобы решить проблему и услышать совет. Пригласите его и скажите, что данный вопрос для Вас не менее важный. Как только он начнёт рассказывать, возьмите телефон и напишите несколько смс-сообщений своим друзьям и близким. Ответьте на все входящие звонки и прочитайте всю почту, которую откладывали на потом. Если, несмотря ни на что, Ваш работник закончил свой рассказ, похвалите себя: Вы умеете делать несколько дел одновременно. Теперь Ваш подчинённый наверняка думает, что Вы гений. Надеемся, он расскажет о Вашей «гениальности» другим, чтобы те не смели отвлекать Вас от работы. Берегите свои нервы, к чему Вам чужие проблемы.

Совет 9

Попросите подготовить корпоративное мероприятие в формате «праздник признания». Когда начнётся мероприятие, не выходите из кабинета и скажите секретарю, чтобы Вас не беспокоили. Возьмите лист бумаги и ручку, напишите 10 качеств, за которые Вас уважают подчинённые. Не выходите на общее мероприятие и не произносите слов признания – они этого не достойны. Кто-нибудь возьмёт на себя ответственность и заполнит все паузы, а заодно и придумает причины, по которым Вы отсутствуете. Данная стратегия поведения поможет Вам сосредоточиться на личных достижениях и продемонстрирует всем работникам Ваше превосходство. В результате Ваша самооценка вырастет, а количество подчинённых (особенно тех, кто ждал от Вас признания) – снизится.

* * *

Если Вы прочитали все советы и узнали себя в 20% случаев, значит, Вы отличный руководитель и у Вас есть зона роста и сильная мотивация для дальнейшего развития.

Если Вы узнали себя в 50% случаев, вам поможет «Оценка 360 градусов» и посещение семинаров, пока ваша зона роста не станет меньше.

Если Вы узнали себя в 80% случаев, то предлагаем Вам получить удовольствие от постоянного общения с личным тренером или коучем.

Если опознание произошло в 100% случаев, Вам не нужно больше переживать: как говорят, «поздно пить “Боржоми”». Просто получайте удовольствие от самолюбования и чаще ставьте задачи рекрутинга директору по персоналу. Пусть быстрее «шевелится» и ищет замену всем сбежавшим от Вас работникам (если он сам ещё не сбежал). А также сразу готовит кадровый резерв тем, кто только что пришёл.

Куда хуже обстоят дела с теми, кто не нашёл ни одного сходства. У Вас нет зоны роста. Вы не лидер, Вы Бог! Бросайте свой бизнес и занимайтесь просветительством людей, откройте монастырь и созерцайте в тишине! УДАЧИ!!!

P.S.: Возможно,  «вредные советы» помогут Вам выстроить грамотную политику в управлении персоналом. Помните, людям важно быть услышанными, они надеются, что их мнение значимо для Вас.

Чтобы работа давала результат, команда должна быть одним целым. Начните с себя, станьте примером для своих сотрудников, дайте им почувствовать себя незаменимыми, и тогда Вы увидите, что ради Вас они готовы горы свернуть. Известный писатель Джон Перкинс говорил: «Будьте учеником и учителем, вдохновляйте всех вокруг собственным примером». Помогите сотрудникам реализовать их потенциал. Поверьте, они будут Вам благодарны и, вдохновлённые, привнесут свежие идеи в работу, помогут уже Вам реализовать всё задуманное.

С кем Вам работать, зависит только от Вас.  Постарайтесь  сделать правильный вывод, прочитав эту статью. Лучше учиться на чужих ошибках. Нет ничего невозможного, решая проблему текучести персонала в комплексе можно получить отличные результаты.

Я искренне рада тому, что мои знания и опыт применяются в области  развития персонала, анализа эффективности, создания и поддержания процессов, формирования идеологии и корпоративной культуры.  В Корпорации, где работаю я, у топ менеджмента  проблемы текучести нет и это не только результат работы руководителя над собой, но и умение развивать своих подчинённых.

У нашей Корпорации это получилось, значит, получится и у Вас. Не сомневайтесь.

 

 

Автор материала:

Антонова Е.В. – заместитель генерального директора по персоналу  «ЮУ КЖСИ», бизнес-партнер Уральского Консультационного Центра «ЮТЭК»